EY reshapes hiring and promotions in the era of artificial intelligence: from traditional career paths to flexible trajectories

داخل شركات الاستشارات الكبرى، لم يعد الذكاء الاصطناعي مجرد أداة لتحسين الإنتاجية، بل بدأ يغير الطريقة التي تُبنى بها المسارات المهنية من الأساس.

في EY، تشير تصريحات مسؤولة المواهب إلى أن الشركة تعيد التفكير في كل ما يتعلق بالموظف، بداية من التوظيف، مرورًا بالتقييم، وصولًا إلى الترقيات، في ظل تأثير متزايد للذكاء الاصطناعي على طبيعة العمل نفسه.

من مسار وظيفي ثابت إلى مسار مرن قائم على التأثير

التغيير يبدأ من الفكرة الأساسية للمسار الوظيفي.

النموذج التقليدي داخل الشركات الكبرى كان يعتمد على التدرج: سنوات خبرة → ترقية → منصب أعلى.
لكن مع دخول الذكاء الاصطناعي، بدأت هذه الفكرة تتغير.

وفق التصريحات، تتحول الشركات نحو نموذج يعتمد على:

• التأثير الفعلي للموظف
• وليس فقط المسمى الوظيفي
• أو عدد سنوات الخبرة

حيث أشارت الإدارة إلى أن  الهيكل الهرمي التقليدي  بدأ يتحول إلى مسارات أكثر مرونة، يتم فيها تقييم الموظف بناءً على مساهمته وقدرته على التعامل مع أدوات الذكاء الاصطناعي.

التوظيف يتغير: مهارات بدلًا من الشهادات

واحدة من أبرز التغييرات ظهرت في مرحلة التوظيف.

الشركة أصبحت تعتمد بشكل أكبر على:

• اختبارات قائمة على المهارات
• بدلًا من الاعتماد الكامل على الشهادات الأكاديمية

كما تم توسيع قاعدة التوظيف لتشمل:

• مهندسين وتقنيين
• مبدعين
• مرشحين بدون شهادات تقليدية
• وأفرادًا بقدرات مختلفة مثل neurodiverse talent

هذا التحول يعكس توجهًا نحو البحث عن أشخاص قادرين على العمل بجانب الذكاء الاصطناعي، وليس فقط تنفيذ مهام تقليدية.

الترقيات لم تعد مرتبطة بالوقت… بل بالجاهزية

في جانب الترقيات، بدأت الشركة اختبار نموذج مختلف.

بدلًا من انتظار دورة سنوية أو عدد معين من السنوات، يتم التوجه نحو ما يُعرف بـالترقيات المرنة  (Agile Promotions)

الفكرة تقوم على  ترقية الموظف عندما يكون جاهزًا فعليًا لتحمل مسؤوليات أكبر، وليس فقط لأنه أمضى وقتًا كافيًا في منصبه.

كما يتم الاعتماد بشكل أكبر على:

• تقييم المهارات
• ومؤشرات الأداء
• وقدرة الموظف على تحقيق تأثير داخل العمل

تقييم الأداء: معايير جديدة في عصر الذكاء الاصطناعي

مع دخول الذكاء الاصطناعي في العمل اليومي، تغيرت طبيعة المهارات المطلوبة.

المهام التي كانت أساسية سابقًا مثل:

• البحث اليدوي
• إعداد العروض
• التحليل الروتيني

لم تعد بنفس الأهمية. في المقابل، أصبح التركيز على:

• تفسير البيانات
• اتخاذ القرار بناءً على مخرجات الذكاء الاصطناعي
• القدرة على تقديم رؤية وتحليل

وهو ما انعكس على طريقة تقييم الأداء داخل الشركة.

دور المدير يتغير: من إدارة العمل إلى إدارة التجربة

التحول لم يقتصر على الموظفين فقط، بل شمل أيضًا دور المدير.

المدير لم يعد مسؤولًا فقط عن توزيع المهام، بل أصبح دوره يشمل:

• تدريب الفرق على استخدام الذكاء الاصطناعي
• خلق بيئة تسمح بالتجربة والتعلم
• إدارة فرق تضم بشرًا وأنظمة ذكية في نفس الوقت

هذا التغيير يعكس طبيعة العمل الجديدة، حيث لم يعد الفريق مكوّنًا من أشخاص فقط، بل من مزيج بين الإنسان والتقنية.

برامج جديدة لإعادة بناء المهارات داخل الشركة

ضمن هذا التحول، أطلقت الشركة برامج مثل:

•  360 Careers 

وهو برنامج يتيح للموظفين التنقل بين أقسام مختلفة لاكتساب مهارات متنوعة، بدلًا من الالتزام بمسار واحد ثابت.

كما يأتي هذا ضمن استثمار أوسع يصل إلى one billion dollars في تطوير المواهب والتقنيات، بهدف إعادة تأهيل القوى العاملة لتناسب بيئة العمل الجديدة.

خلاصة جولة : الذكاء الاصطناعي يغيّر قواعد اللعبة الوظيفية

ما يحدث داخل EY يعكس تحولًا أوسع في سوق العمل.

لم يعد التغيير في الأدوات فقط، بل في:

• طريقة التوظيف
• معايير التقييم
• شكل المسار المهني

وفي هذا السياق، لم يعد السؤال:  هل سيؤثر الذكاء الاصطناعي على الوظائف؟

بل:  كيف ستتغير قواعد العمل بالكامل في ظل وجوده؟